Quarentena e isolamento

No início de fevereiro, foi sancionada no Brasil as Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. O isolamento e a quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas, bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação das pessoas que não estejam doentes, a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus) são algumas das medidas que podem ser aplicadas pelo Poder Público. Neste caso, o período de ausência decorrente será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada (artigo 3o, parágrafo 3o). As medidas de isolamento e quarentena, no entanto, somente poderão ser tomadas pelos gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde. A Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde regulamenta diversos procedimentos da Lei da Quarentena.

No caso de afastamentos não decorrentes do coronavírus, aplicam-se as disposições gerais para licença por motivo de saúde. Neste caso, trabalhadores filiados ao Regime Geral de Previdência Social incapacitados para o trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias têm direito ao auxílio-doença. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, cabe à empresa pagar ao empregado o seu salário integral. Após o 16o dia, o pagamento é feito pelo INSS.

Os demais filiados ao INSS, como prestadores de serviço, profissionais autônomos e outros contribuintes para a Previdência, também podem acionar o órgão para ter direito ao auxílio-doença.

No caso de uma situação de emergência eventual, no entanto, como no caso do Covid, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Embora o empregado esteja trabalhando em casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.

Para o regime de teletrabalho, não há necessidade de controle de jornada (ressalvadas aqui as controvérsias que ainda existem sobre o tema), porém o controle de jornada deve ser mantido no caso do home office para aqueles empregados sujeitos a tal regime. Entre as possibilidades de controle de ponto “à distância”, sugere-se a adoção do modelo de papeleta (registro manual) ou de outros meios mecânicos ou eletrônicos que garantam a veracidade das informações, como aplicativos ou plataformas digitais, por exemplo. Em atividades fabris ou em qualquer ramo em que não seja possível a adoção de home office, também seria possível o estímulo à fruição de eventual saldo de banco de horas ou mesmo a concessão de férias, sejam individuais ou coletivas – nesta segunda hipótese, lembramos que há necessidade de comunicação prévia ao Sindicato da categoria.

Viagens

Recomenda-se evitar ao máximo o deslocamento de empregados no exercício da função, ainda que dentro do município, especialmente para locais em que há
aglomeração de pessoas. Além disso, o ideal é que a empresa incentive a realização de reuniões por meios digitais (conference calls, por exemplo) e que viagens à trabalho sejam realizadas somente quando forem absolutamente imprescindíveis.

Com relação aos empregados que já estejam no exterior, necessário estabelecer regras com relação ao seu retorno e ao desenvolvimento das atividades a partir deste momento, a depender da situação do país onde o empregado estava, sempre zelando pela tomada da decisão que represente menor exposição do empregado ao risco de contágio pelo coronavírus, cabendo ao empregador arcar com os custos extraordinários decorrentes de eventual estadia prolongada na localidade, inclusive de remarcação de viagem de retorno, se necessário.

de serviço, sobre as precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais (CLT, artigo 157, incisos I e II). O empregado, da mesma forma, tem o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa na sua aplicação. Quando correr perigo manifesto de mal considerável (artigo 483, alínea “c”, da CLT), ele pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, desde que configurado risco iminente (http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/especial-coronavirus-como-ficam-as-relacoes-de-trabalho).

Posso exigir que o empregado faça um exame?

Não. Conforme a lei 13.979/2020, apenas agentes públicos podem exigir exames. Contudo, nada impede que, havendo suspeita de contaminação, a secretaria local de saúde seja informada para diligenciar a respeito. Ainda, o empregador deve se atentar a possíveis abusos cometidos pelo colaborador na hipótese de isolamento, vez que não é necessário qualquer exame para comprovar a suspeita de COVID-19.

Sinopse legislativa

Abaixo, compilamos as principais medidas na esfera Federal na área trabalhista e previdenciária em resposta à Covid-19 emitidas até o momento, que poderão trazer impacto para a sua empresa:

Trabalhista (https://www.pwc.com.br/pt/estudos/servicos/consultoria-negocios/2020/covid-19-normas-site.pdf)

MP no 927/2020 (DOU de 22.03.2020 ─ Edição extra)

Estabelece medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores para minimizar os impactos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e renda, trazendo alterações em relação a temas trabalhistas, como:

• Teletrabalho: o empregador poderá alterar o regime presencial não apenas para o teletrabalho, como também para o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, e determinar o retorno ao regime presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.
• Férias: o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias, as quais poderão ser gozadas em
  períodos não inferiores a 5 dias, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido. Mediante acordo individual escrito, empregados e empregadores também poderão negociar e antecipar a concessão de períodos futuros de férias. A seu critério, o empregador poderá conceder férias coletivas apenas notificando o conjunto de empregados impactados, afastando-se os limites máximo de períodos anuais e mínimo de dias corridos, além das comunicações ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos representativos da categoria profissional.
•  Feriados e Banco de Horas: as empresas poderão antecipar os períodos para gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, os quais podem ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas, mas o aproveitamento dos feriados religiosos dependerá da concordância expressa do empregado.
  Os empregadores estão autorizados a interromper suas atividades e a constituir um regime especial de compensação de
  jornadas, o qual deverá ser utilizado no prazo de até 18 meses contado da data de encerramento do estado de calamidade
  pública. Esse banco de horas poderá ser negociado individualmente com cada empregado, como a Medida Provisória
  estabelece para os outros tópicos, ou com o apoio do Sindicato (negociação coletiva).
  A critério do empregador, a compensação do saldo no banco de horas poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, não podendo exceder a dez horas diárias, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual
  ou coletivo.
• Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: a exigibilidade do FGTS devido pelos empregadores fica suspensa com relação aos períodos de competência de março a maio de 2020, cujos recolhimentos poderão ser parcelados sem a incidência de
  atualização, multa ou encargos previstos na Lei no 8.036/1990.

OBS: a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por 4 ̃ meses, prevista originariamente na MP foi revogada pela MP no 928/2020.